Autor: mzoliveiraeoliveira

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Mantida condenação de drogaria por descontos sem justificativa no salário de caixa

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Drogaria Mais Econômica S.A., de São Borja (RS), contra condenação ao pagamento de indenização de R$ 3 mil por ter efetuado descontos salarias injustificados por quatro meses seguidos no contracheque de uma operadora de caixa. “A empresa desrespeitou seu dever legal de entregar o salário ao final do mês, de forma integral, ao trabalhador”, afirmou a relatora, ministra Maria Helena Mallmann.

Na ação, a empregada alegou que, entre janeiro a abril de 2015, sofreu reiterados descontos denominados “parcelamento de vale” sem que lhes fosse apresentadas justificativas. Ela requereu, junto do ressarcimento dos valores, o pagamento de indenização por danos morais, sob o argumento de que em nenhum momento solicitou adiantamento salarial, e que os descontos geraram transtornos de ordem financeira e moral.

O juízo da Vara do Trabalho de São Borja (RS) acolheu o pedido da trabalhadora e condenou a Mais Econômica ao pagamento de indenização no valor de R$ 15 mil, além da devolução da quantia deduzida. O Tribunal Regional da 4ª Região (RS) manteve parcialmente a sentença, reduzindo o valor da reparação para R$ 3 mil, “mais adequado à reparação da monta do dano sofrido”.

No recurso ao TST, a drogaria sustentou que não houve provas de abalo moral ou psicológico da empregada, e que não se pode “presumir a existência de consequências danosas ao empregado na hipótese de ocorrência de descontos em seus salários”.

A ministra Maria Helena Mallmann, relatora, no entanto, manteve a condenação. Segundo ela, os descontos indevidos e reiterados atraem, por analogia, o mesmo entendimento aplicado pelo TST em relação aos atrasos de salário reiterado, no sentido de que, uma vez comprovados, ensejam o pagamento de indenização por dano moral, independentemente de prova do dano. “É vedado ao empregador efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(Alessandro Jacó/CF)

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Como surgiu o advogado e a advocacia?

O Advogado e o exercício da advocacia “lato sensu”, vem de longa data. Isto porque, no início das experiências comunitárias, fruto da própria convivência social, surgiu a figura do conselheiro, mesmo nos regimes tribais mais simples, evoluindo para os grandes impérios, especialmente nas dinastias egípcias, na Grécia e no Império Romano.

O termo Advogado provém do latim, “ad vocatus”(ad = para junto, e vocatus = chamado), que significa aquele que foi chamado para socorrer outro perante a justiça, significa também patrono, defensor ou intercessor.
O verbo “advoco” , no sentido próprio, pode ser compreendido como “chamar a si, convocar, convidar“, significa portanto, Advogado àquele a quem se chama, convoca, convida sua defesa.
A figura do “jurisconsulto”, àquele a quem se recorria, para obter o aconselhamento quanto a melhor forma de solucionar determinado conflito, era muito comum no âmbito dessas civilizações, notadamente daquelas mais complexas em organização estrutural e hierárquica.

Foi na Grécia que surgiram grandes oradores como Demóstenes, Péricles, Isócrates, Aristides, Temístocles, entre outros, estes foram considerados grandes advogados por sua persuasão e retórica.

Demóstenes (384-322 a.C.), teria sido o primeiro grande Advogado da Grécia, inicialmente ao empregar sua eloquência no combate aos projetos ambiciosos de Filipe, rei da Macedônia (385-336 a.C.), numa série de discursos chamados Filípicas.

Na Grécia, o prestígio da advocacia era enorme, porque o direito de defesa era instituído na própria legislação. A fama do sistema judiciário grego chegou a Roma que, por sua vez, enviou a Atenas uma comissão de juristas para conhecer as leis de Dracon, severo legislador, e de Sólon, político e magistrado.

Em Roma, o papel do Advogado teve importante configuração, através das atuações dos patronos, homens de profundo saber jurídico que eram encarregados no aconselhamento e defesa de seus clientes, principalmente os denominados “gentios”, que não possuíam a cidadania romana mesmo residindo na cidade de Roma.
Na Roma antiga, já existia a representação judicial por meio dos advocati. Os litígios eram resolvidos na presença do Senado ou do imperador.
Geralmente, as pessoas envolvidas eram simples e rudes. Os advogados sabiam como se dirigir às autoridades do Império, bem como defender os interesses de seus representados. Assim, a oratória era a primeira das qualidades exigidas dos representantes judiciais.

A Advocacia:

Foi com os Romanos que a advocacia surge como profissão organizada. Os “Patronus” e os “Oratores” dão origem ao “advocatus“. Profissão que passou a ser exercida também por mulheres, destacando-se as advogadas Amásia e Hortência, notáveis no época do Imperador Augusto.

No princípio, o exercício da advocacia era uma honra e não podia ser remunerado. Com o tempo, o patrocínio da causa foi sendo gratificado pelos beneficiados, que vendo a honrada atuação de seus causídicos, a eles ofereciam uma recompensa pelo trabalho realizado, que passou a ser chamada de honorarium, palavra quem vem de honor, honra.
Assim, durante o governo do decênviro romano Cláudio, em 451 a.C., surgiram os “honorários“, os “tributos de honra“.

No período de Marco Túlio Cícero (106-43 a.C.) a advocacia ainda ficou elevada no nível de “múnus público”, vale dizer, função social, dada a importância que assumiu aos olhos da civilização romana.

Atualmente a advocacia é uma profissão mundialmente conhecida e sua atuação permeia quase todas as áreas das relações humanas, tendo sido necessário a ampliação e o desmembramento em ramos e especialidades.

Consoante outras profissões que exigem a técnica para a correta atuação, os Advogados são capacitados e credenciados através da formação acadêmica e inscrição nos quadros da Ordem do Advogados do Brasil (OAB).
Outros países importantes como Estados Unidos, Portugal, França, Inglaterra e Alemanha, também possuem sistema semelhante de controle através da Ordem dos Advogados respectiva, para aqueles juristas locais que pretendam advogar.

A Constituição de 1988 consagrou a profissão do Advogado como indispensável à administração da justiça nos seguintes termos:

Art. 133 – O Advogado é indispensável à administração da justiça, sendo inviolável por seus atos e manifestações no exercício da profissão, nos limites da lei.

lei 8906/94 dispõe sobre o Estatuto da Advocacia e a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), regula atualmente a profissão dos Advogados no Brasil, dispondo sobre os direitos e deveres do Advogado, bem como regula o papel da OAB no credenciamento e fiscalização do profissional em todo Brasil.

Os advogados também estão sujeitos ao Código de Ética e Disciplina, editado pela OAB, que disciplina a forma de atuação do profissional.

 Fonte: Mega Jurídico

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7 perguntas e respostas sobre atestado médico!

Diante de um problema de saúde que impossibilite o empregado de trabalhar é direito dele ter a falta abonada com a apresentação de um atestado médico. Mas há regras para que o documento seja validado pela empresa.  Veja as dúvidas mais comuns em relação a esse direito:

A empresa pode recusar um atestado médico válido?

Se o empregador apresentar um atestado válido, a empresa somente poderá recusá-lo e não pagar os salários se comprovar através de junta médica que o trabalhador está apto ao trabalho. É o que estabelece o parecer 15/95 do Conselho Federal de Medicina. A recusa de um atestado só se justifica se ele for contrariado por junta médica.

Entretanto, a empresa pode exigir uma nova avaliação pelo do médico da empresa, de acordo com a ordem de preferência de atestado estabelecida pela legislação. A lei diz que, para que o atestado seja aceito, ele precisa ser emitido preferencialmente por um médico da empresa, ou do convênio, seguido por uma instituição da Previdência Social, serviço social, depois rede pública e, por último, em consulta particular.

Caso não haja concordância com o atestado emitido anteriormente, o médico da empresa deverá realizar novo exame e fundamentar sua decisão mediante novo atestado.

Existe um prazo para a entrega do atestado médico?

A legislação trabalhista não fixa prazo para a entrega de atestado médico pelo empregado. Entretanto, o prazo que vem sendo entendido como razoável é de 48 horas.

O regulamento interno da empresa pode prever a entrega do atestado médico dentro de 48 horas a contar da primeira data do afastamento, mas isso deve ser encarado com razoabilidade, para que nos casos mais graves se tolere a entrega do atestado médico após este prazo, desde que reste evidenciado a impossibilidade do trabalhador dar notícia do que está ocorrendo ao seu patrão.

Existe um limite de apresentação de atestados médicos?

Não há um número limite para apresentação de atestados médicos por ano, mas existe um limite de dias de afastamento custeados pela empresa: no máximo 15 dias, pela mesma doença, de responsabilidade da empresa. Depois desse prazo (a partir do 16º dia), o pagamento do afastamento fica por conta da Previdência Social.

Atestado de comparecimento a consultas de rotina é válido?

Como esses casos não demandam urgência e imprevisão, o ideal seria que o empregado optasse por atendimento em horário compatível com o serviço. Entretanto, mesmo nessas hipóteses, como a letra “f” do art. 6º, Lei 605/49 não faz distinção, o atestado médico válido não deve ser recusado.

O empregado pode se ausentar do trabalho para acompanhar pais ou filhos ao médico?

Não existe lei garantindo esse direito de forma direta. Assim, o empregador não tem obrigação de aceitar, no sentido de abonar, as declarações de ausência para acompanhamento de consulta médica. Isso deve ser pré-acordado entre empresa e funcionário.

Vale lembrar que o Senado Federal aprovou, em 2015, o Projeto de Lei do Senado (PLS) 286/14, que cria um novo tipo de benefício da Previdência Social, o auxílio doença parental. De acordo com o projeto, será concedido auxílio-doença ao segurado por motivo de doença do cônjuge, dos pais, dos filhos, do padrasto, madrasta, enteado, ou dependente que viva a suas expensas e conste da sua declaração de rendimentos. O auxílio se dará mediante comprovação por perícia médica, até o limite máximo de doze meses. O projeto agora aguarda parecer na Câmara dos Deputados (PL 1876/2015)

O que acontece se o empregado apresenta atestado médico falso ou rasurado?

Caso a empresa suspeite de fraudes, poderá solicitar esclarecimentos aos responsáveis, os quais deverão prestá-las,uma  vez que a prática de atestado falso é crime previsto nos artigos 297 e 302 do Código Penal. Caso a fraude seja constatada, pode implicar em demissão por justa causado empregado, prevista no artigo 482, da CLT, pois foi quebrada a fidúcia, boa-fé e a lealdade. A empresa pode abrir inquérito policial de apuração de responsabilidade pela falsidade. Por outro lado, como se trata de um ato médico, deve ser encaminhada a devida representação ao Conselho Regional de Medicina para a instauração de PAD – Processo Administrativo Disciplinar.

E quando a empresa recebe o atestado e desconta as horas ou dia trabalhado, o que fazer?

Para se precaver, o empregado deve entregar o atestado sempre mediante recibo, ou seja, ficar com uma cópia. Em posse dela, pode pedir diretamente o pagamento por escrito, reclamar perante o sindicato da categoria ou à Superintendência do Ministério do Trabalho. Em última análise, deve requerer o pagamento perante a Justiça do Trabalho.

Fonte: Senado Federal

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A reforma trabalhista e a desnecessidade de homologação da rescisão perante o sindicato da categoria

A reforma trabalhista sancionada pelo Presidente da República  no dia 13 de julho acaba com a necessidade de o sindicato da categoria ou o Ministério do Trabalho revisar a rescisão dos trabalhadores. Antes, de acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), todo o funcionário que tivesse passado um ano ou mais na empresa, quando desligado da companhia (seja demitido ou por pedido de demissão), tinha de homologar a rescisão. “O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho (…) só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social”, dizia o texto.

O objetivo dessa etapa era garantir que os valores rescisórios estivessem corretos e que a empresa não estava deixando de pagar nada devido ao trabalhador. Agora, a regra deixar de valer. As rescisões de contrato de trabalho — qualquer que seja o tempo de casa do funcionário — não precisam mais ser homologadas. Essa mudança, assim como todas as outras previstas na reforma, começa a valer para todos os contratos atuais no Brasil a partir do momento em que entrar em vigor, no mês de novembro (120 dias após sua sanção).

Andréia Mendonça – Equipe MZ

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Auxiliar de fábrica de ração vai receber adicional de insalubridade por exposição a agentes biológicos

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso da Alfa Comércio de Subprodutos Ltda., fabricante de rações animais de Sabará (MG), contra condenação ao pagamento de adicional de insalubridade, em grau máximo, a um auxiliar de linha de produção que mantinha contato com restos de animais e agentes biológicos infectocontagiosos.

A empresa buscava a reforma da sentença condenatória alegando que, a despeito de a atividade do empregado envolver o contato com resíduos de animais abatidos, não havia prova de que esses resíduos estivessem efetivamente contaminados, mas apenas presunção. No seu entendimento, a situação poderia ensejar somente a percepção do adicional de insalubridade em grau médio.

Segundo a relatora que examinou o recurso, ministra Maria Helena Mallmann, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) condenou a empresa registrando que, de acordo com o laudo pericial, o trabalhador ficava exposto a contato direto com material biológico altamente patogênico, capaz de produzir doenças infectocontagiosas graves (carbunculose, brucelose, tuberculose, etc.). Entre outras funções, ele operava máquina para bombear sebo e limpava a bandeja do equipamento, para remover a borra de sebo, retirando manualmente os resíduos.

Outro aspecto observado pela relatora foi que, segundo a perícia, mesmo após a inspeção do Serviço de Inspeção Federal (SIF), ou seja, ainda que se tratasse de restos de animais provenientes de açougues, “os resíduos utilizados na fabricação de ração não estão imunes das mais variadas doenças do animal, o que expunha o trabalhador aos mais variados riscos biológicos”. “Assim sendo, penso ser mesmo devido o adicional em grau máximo, em virtude da exposição do trabalhador, durante o período laborado na empresa, ao risco de contágio por agentes infecciosos nocivos à sua saúde, uma vez que permanecia em contato constante com restos de animais potencialmente contaminados”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(Mário Correia/CF)

Processo: RR-79100-92.2009.5.03.0094

 

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Trabalhadora demitida por meio de grupo no Whatsapp deve receber indenização por danos morais

A Justiça do Trabalho condenou empresa do Distrito Federal a pagar indenização por danos morais a uma instrumentadora cirúrgica que foi demitida por meio de grupo de trabalho no aplicativo Whatsapp.

De acordo com a juíza Maria Socorro de Souza Lobo, em exercício na 19ª Vara do Trabalho de Brasília, ficou clara a forma vexatória como o empregador expôs a rescisão contratual, submetendo a trabalhadora a constrangimento perante seus colegas.

Após a dispensa, a enfermeira ajuizou reclamação trabalhista pleiteando diversos direitos trabalhistas, como adicional de insalubridade, acúmulo de funções, horas extras por falta de intervalos intrajornada, equiparação salarial e a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais, ao argumento, entre outros, de que a demissão, informada por meio do aplicativo, teria lhe causado constrangimentos. A empresa contestou as alegações da autora da reclamação e se manifestou pela improcedência dos pedidos.

Forma vexatória

A forma como o sócio da empresa procedeu à dispensa da autora da reclamação é despida do respeito que deve nortear as relações de emprego, salientou a magistrada na sentença. Nenhum empregador é obrigado a permanecer com um empregado, mas para proceder à rescisão contratual deve agir de forma urbana e civilizada, até por conta da inexistência de justa causa para a dispensa. Para a juíza, é cristalino, pela mensagem enviada pelo empregador via aplicativo, “a forma vexatória como expôs a rescisão contratual da demandante, sendo desnecessário tal comportamento, pois submeteu a obreira a constrangimentos perante seus colegas”.

Assim, considerando o dano advindo da forma como ocorreu a dispensa, a magistrada condenou a empresa a indenizar a instrumentadora, por danos morais, em R$ 10 mil.

Demais pedidos

Quanto aos demais pedidos, a juíza deferiu apenas o pagamento de horas-extras, por falta de concessão de intervalos intrajornada, e da multa prevista no artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por falta de comprovação da quitação, dentro do prazo legal, da rescisão contratual. Os demais pleitos foram todos julgados improcedentes pela magistrada.

Fonte: TRT10

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Motoristas terão que pagar danos morais por estacionar na frente de garagem

Duas estudantes terão de indenizar o dono de um comércio por terem estacionado seus carros na frente da garagem do local e impedido a entrada e saída de de veículos. A decisão é da 3ª Turma Recursal do Tribunal de Justiça do Distrto Federal e Territórios (TJDFT), que determinou que cada uma pague R$ 1 mil por danos morais.

Segundo relatos dos processos, as moças deixaram os carros impedindo a passagem durante todo o período de aulas na faculdade em que estudam, das 19h às 23h. O proprietário do comércio chegou a pedir ajuda da instituição de ensino para localizar as donas dos carros, mas não teve sucesso.

Na sentença de primeiro grau, o juiz observou que foram desrespeitados os artigos 26 do Código de Trânsito Brasileiro (CTB) – que prevê que o motorista deve abster-se de constituir obstáculo ou obstruir o trânsito – e 181, inciso 10 – que define como infração médias impedir a movimentação de outro veículo.

Para o juiz, quem se comporta como as motoristas processadas “age com culpa caracterizada pela negligência, incorrendo em ilícito administrativo, o conduto que, ignorando as recomendações da normatização de trânsito e as regras de experiência comum, estaciona em frente a garagem e obstaculiza a saída de outro automóvel”.

Na opinião do magistrado, o fato “não pode ser tido como mero aborrecimento ou chateação do dia a dia” pois “o autor se viu obrigado a aguardar o término da aula, ou seja, até 23h para enfim as rés retirarem os veículos inapropriadamente estacionados. Teve limitado seu direito de ir e vir por negligência das rés”.

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Profissão de baiana do acarajé é reconhecida oficialmente

As baianas de acarajé foram incluídas, oficialmente, na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). Com a inclusão, as baianas de acarajé passam a assumir a identidade profissional ao realizar cadastros formais para tirar documentos como RG e passaporte, ou se cadastrar como microempreendedor individual. Outro benefício é ter o reconhecimento dos acidentes e doenças que podem ocorrer em decorrência das atividades laborais.

A inclusão também facilitará a criação de cursos de especialização para essas profissionais. De acordo com estimativa da Associação das Baianas de Acarajé, Mingau e Receptivo da Bahia (Abam), essa inclusão beneficiará cerca de 3,5 mil profissionais apenas na capital baiana.

Desde 2005, as baianas são reconhecidas como Patrimônio Cultural Imaterial do Brasil pelo Iphan. “Para nós, é uma satisfação e alegria anunciar, formalmente, depois de todos os esforços realizados pelo governo federal, o reconhecimento oficial da atividade das baianas de acarajé, promovendo a dignidade do trabalho desempenhado por essas mulheres e homens há anos”, disse o secretário executivo do Ministério do Trabalho, Antônio Correia.

A superintendente do Trabalho no estado, Gerta Schultz, ressaltou que “é uma conquista para as baianas que, além de simbolizarem o sincretismo cultural, contribuem com seu trabalho para a geração de renda e atração do turismo para a Bahia”.

Patrimônio Cultural

As baianas de acarajé foram inscritas no Livro dos Saberes em 2005. A profissão é considerada uma prática tradicional de produção e venda, em tabuleiro, das chamadas comidas de baiana, feitas com azeite de dendê e ligadas ao culto dos orixás, amplamente disseminadas na cidade de Salvador, Bahia.

Dentre as comidas de baiana destaca-se o acarajé, bolinho de feijão fradinho preparado de maneira artesanal, na qual o feijão é moído em um pilão de pedra (pedra de acarajé), temperado e posteriormente frito no azeite de dendê fervente.

História

Na história, a baiana do acarajé existe há 300 anos, quando mulheres escravizadas tinham permissão para levar o tabuleiro para as ruas, vender o produto e, com isso, comprar a liberdade.

“A baiana do acarajé é a primeira mulher empreendedora da nossa história”, destaca Rita Santos, coordenadora nacional da Associação Nacional das Baianas do Acarajé (ABAM).

Hoje, além das 3.500 baianas registradas na cidade de Salvador, existem, oficialmente, representantes em 21 estados brasileiros e cinco países.

Fonte: Portal Brasil

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CNJ autoriza uso do WhatsApp para intimações judiciais

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou a utilização do aplicativo WhatsApp para intimações judiciais. A decisão foi tomada por unanimidade durante o julgamento que contestava a decisão da corregedoria do Tribunal de Justiça de Goiás (TJGO), que proibiu a utilização do aplicativo no juizado Civil e Criminal da Comarca de Piracanjuba (GO).

Segundo o CNJ, a comunicação de atos processuais pelo WhatsApp começou em 2015 e rendeu ao juiz da comarca de Piracanjuba, Gabriel Consigliero Lessa, destaque no Prêmio Innovare daquele ano.

O uso do aplicativo de mensagens como forma de agilizar e desburocratizar procedimentos judiciais foi regulamentado na comarca em conjunto com a Ordem dos Advogados do Brasil do município.

O uso do aplicativo é facultativo às partes que voluntariamente aderirem aos termos de uso. Segundo o CNJ, a norma também prevê a utilização da ferramenta apenas para a realização de intimações e exige a confirmação do recebimento da mensagem no mesmo dia do envio; caso contrário, a intimação da parte deve ocorrer pela via convencional.

Ao CNJ, o magistrado da comarca de Piracanjuba justifica que o recurso tecnológico se caracterizou como um aliado do Poder Judiciário, reduzindo custos e evitando a morosidade no processo judicial.

Em seu relatório, a conselheira Daldice Santana, relatora do processo, apontou que a prática reforça a atuação dos Juizados Especiais, orientados pelos critérios da oralidade, simplicidade e informalidade.

O CNJ informou que, para proibir a utilização do WhatsApp, a Corregedoria-geral de Justiça de Goiás havia justificado a redução da força de trabalho do tribunal; a falta de regulamentação legal para permitir que um aplicativo controlado por empresa estrangeira, no caso o Facebook, seja utilizado como meio de atos judiciais; e ausência de sanções processuais nos casos em que a intimação não for atendida.

Segundo a conselheira relatora, diferentemente do que foi alegado pelo tribunal, a regulamentação para o uso do aplicativo em Piracanjuba detalha toda a dinâmica para a realização das intimações, estabelecendo regras e também penalidades para o caso de descumprimento e “não extrapolou os limites regulamentares, pois apenas previu o uso de uma ferramenta de comunicação de atos processuais, entre tantas outras possíveis”.

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Provas da educação de jovens e adultos abrem inscrições nesta semana

As inscrições para os Exames da Educação de Jovens e Adultos (EJA) Online 2017 começam nesta segunda-feira (10). As provas são uma oportunidade totalmente gratuita para pessoas que não tiveram acesso à educação básica na idade própria e agora desejam concluir o Ensino Fundamental ou o Ensino Médio.
Os interessados devem apresentar original e fotocópia de documento de identidade em qualquer instituição de ensino da rede estadual que esteja credenciada para os exames. Para as etapas do Ensino Fundamental é necessário ter 15 anos completos no ato das inscrições, e para o Ensino Médio, 18 anos completos.
As provas são aplicadas em datas definidas, com seis disciplinas sendo abordadas em cada ocasião, ao longo do dia. São considerados concluintes do Fundamental ou do Médio quem conseguir nota igual ou superior a 6,0 em todas as disciplinas e na média entre a prova de Língua Portuguesa e a Redação. A certificação é emitida pelas instituições de ensino credenciadas pela Secretaria de Estado da Educação do Paraná.

Confira o cronograma de cada etapa:

1ª Etapa: Ensino Fundamental
Inscrições: 10/07 a 31/07/17
Provas: 09/08
Conteúdos: Língua Portuguesa e Redação, Língua Estrangeira Moderna (Inglês), Matemática, Ciências, Educação Física e Arte.

2ª Etapa: Ensino Fundamental
Inscrições: 21/08 a 11/09/17
Provas: 27/09/17
Conteúdos: Língua Portuguesa e Redação, Matemática, História, Geografia, Educação Física e Arte.*

3ª Etapa: Ensino Médio
Inscrições: 28/09 a 11/10/17
Provas: 25/10/17
Conteúdos: Física, Biologia, Sociologia, Química, Geografia e Filosofia.

4ª Etapa: Ensino Médio
Inscrições: 28/09 a 11/10/17
Provas: 08/11/17
Conteúdos: Língua Portuguesa e Redação, Língua Estrangeira Moderna (Inglês ou Espanhol), Matemática, Educação Física, Arte e História.

*As disciplinas de Língua Portuguesa e Redação, Matemática, Educação Física e Arte têm a oferta repetida na 2.ª etapa.

O edital das Provas da EJA Online 2017, o conteúdo de cada disciplina e a lista de escolas credenciadas está disponível no portal da Secretaria estadual da Educação.

Fonte: Portal Bonde

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Demissão por idade, mesmo que implícita, é discriminação

Por ser inegável a relação diretamente proporcional entre idade e tempo de serviço, deve ser considerada discriminatória a dispensa fundada, ainda que implicitamente, no tempo de vida do trabalhador. Assim entendeu a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao reconhecer que a demissão de uma bancária com mais de 48 anos configura discriminação e obrigar o então empregador a pagar indenização de 80 mil reais por danos morais.

O contrato de trabalho foi encerrado pelo banco com base numa resolução que recomenda a dispensa sem justa causa daqueles que completarem 30 anos de serviços prestados e já tiverem condições para pedir aposentadoria proporcional ou integral. A autora da ação teve seu pedido negado em primeiro e segundo graus. No TST, ela alegou que o banco, ao estabelecer uma política de renovação, rescindiu os contratos de emprego de mulheres com mais de 48 anos de idade.

Segundo a bancária, a indenização era devida porque ela não seria mais aceita no mercado de trabalho, pois foi demitida às vésperas de obter o direito à aposentadoria integral. Para o banco, a demissão não tomou como base a idade da trabalhadora, mas uma resolução interna. Também ressaltou ter o direito de dispensar seus empregados. O relator do processo no TST, ministro Alexandre Agra Belmonte, destacou já haver jurisprudência na corte, que considera discriminação a dispensa baseada, mesmo que de maneira implícita, na idade. De acordo com o magistrado, isso acontece porque há uma relação diretamente proporcional entre o tempo de vida do trabalhador e o de serviço. “Claro está que, em razão do critério relativo à idade, o desligamento da autora foi, de fato, discriminatório, contrariando frontalmente os artigos , inciso IV, da Constituição da República e 1º da Lei 9.029/1995”, afirmou o relator.

Belmonte disse, ainda, que a dispensa efetivada pelo banco, ao atingir todos os empregados que têm idade mais avançada e maior tempo de trabalho, cria um verdadeiro clima de apreensão entre os trabalhadores. O banco também foi condenado a pagar uma indenização por danos materiais à bancária. A compensação engloba as diferenças entre os valores a serem pagos nas aposentadorias do tipo proporcional e integral. O banco apresentou embargos de declaração, ainda não julgados.

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Fonte: Conjur

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Quais situações podem render “advertência” no trabalho?

O empregador tem o direito de aplicar penalidades aos seus funcionários quando eles descumprirem as obrigações previstas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou na lei. Nesse sentido, a legislação trabalhista prevê duas formas de punição ao trabalhador: a suspensão e a dispensa por justa causa.

A advertência, por sua vez, não está prevista na CLT, mas costuma ser aplicada pela empresa quando o empregado pratica uma conduta não considerada grave suficiente para motivar uma suspensão ou dispensa por justa causa, mas que merece um aviso, para que o funcionário mude seu comportamento, ou mesmo uma censura ao ato praticado.

Justamente por não existir previsão na lei, há certa polêmica sobre se a advertência significa uma punição ou não. Assim, o caráter punitivo dependerá da forma que a empresa aplicar. Se o empregador, por exemplo, advertir seu funcionário verbalmente somente com o intuito de orientar o modo de se realizar uma tarefa que esteja executando de forma errada, isso não possui a natureza de uma punição.

Já se o funcionário, por exemplo, vem repetidamente praticando atos de assédio moral contra outros colegas e o empregador lhe aplica uma advertência em razão disso, inclusive por escrito e fazendo constar no livro de registro, fica evidente o caráter punitivo da advertência. Neste caso, sendo uma forma de punição, havendo várias advertências, tal fato pode até mesmo motivar a dispensa por justa causa.

Apesar de não estar prevista na lei, a advertência como forma de punição se justifica pelo poder disciplinar que o empregador possui em relação aos funcionários. Isto é, a possibilidade dele vir a aplicar penalidades para que os empregados respeitem as suas determinações.

Destaca-se, porém, que o exercício desse poder deve ser praticado com boa-fé. A punição tem um intuito pedagógico, de corrigir a conduta errada do empregado. O empregador que foge dessa finalidade comete excesso ou abuso de poder.

A advertência pode ocorrer em razão de qualquer conduta que viole a lei, o contrato de trabalho ou o regulamento da empresa. Por exemplo: quando o empregado deixa de utilizar equipamento de proteção individual, situações de faltas injustificadas, atrasos reiterados, insubordinação, comportamento inadequado no ambiente de trabalho, entre outros.

Observa-se, finalmente, que a advertência não é um pré-requisito para a aplicação da suspensão ou da justa causa. Dependendo da gravidade do comportamento faltoso do empregado, ele pode ser até mesmo dispensado por justa causa sem que tenha sofrido nenhuma punição anterior.

Fonte: Revista Exame